Звоните: (044) 521 40 06 (Киев), (056) 372 45 45 (Днепропетровск) tz-partners

Единственный вопрос кандидату, который поможет узнать о нем все

Четверг, 20 Август 2015 15:25
Оцените материал
(1 Голосовать)

Статья Лу Адлера, одного из самых продающихся авторов на Amazon, с его книгой «Нанимай с головой» (Hire With Your Head (Wiley, 2007)) и лауреата премии «Nightingale-Conant audio program». Самая последняя его книга, «Как нанимать и как наниматься: основные приемы» (The Essential Guide for Hiring & Getting Hired) была опубликована в 2013 году.

 

Имея более чем 30-летний опыт работы в рекрутинге, я могу утверждать, что по меньшей мере две трети менеджеров компаний, для которых я подыскивал сотрудников, не очень хорошо проводили интервью с кандидатами. Но более 90% из них думали, что они прекрасно это делали. Поэтому, для меня было критически важно научиться проводить интервью лучше, чем они, чтобы доказать со всеми на то основаниями, что кандидат, которого я рекомендовал, был компетентен и замотивирован выполнять работу, на которую претендовал. Так я начал свои поиски самого лучшего вопроса для интервью с соискателем, который позволил бы мне обойти любую неправильную оценку реально имеющихся фактов.

Мне понадобилось 10 лет проб и ошибок, прежде чем я, наконец, нашел тот самый вопрос.

Вот он:

Какой один проект или задание вы можете назвать самым главным достижением в своей карьере на данный момент?

Для того чтобы понять, почему этот вопрос так хорош, представьте, что вы кандидат, и я только что задал его вам. Какое свое достижение вы выберете? Затем представьте, что я решил копнуть глубже, и в течение последующих 15-20 минут задал вам приведенные ниже вопросы. Как вы на них ответите?

  • Вы можете подробно описать это достижение?
  • Расскажите мне о компании, вашей должности, вашей роли и команде, которые имели к этому отношение.
  • Каких реальных результатов вы достигли?
  • Когда это происходило, и как долго длился этот проект?
  • Почему для него выбрали именно вас?
  • Назовите 3-4 самых крупных преграды, с которыми вы столкнулись в процессе, и расскажите, как вы их преодолели?
  • В чем вы проявили инициативу и особенное усердие, где вы сделали невозможное?
  • Опишите мне, каким был ваш план, как вы с ним работали, и был ли он успешным.
  • Опишите условия, в которых вы находились, и ресурсы, которыми располагали.
  • Опишите стиль вашего руководителя и скажите, нравился ли он вам.
  • Опишите технические навыки, которые требовались для того, чтобы достичь поставленной цели, и как они использовались.
  • Самые крупные ваши ошибки.
  • Какие моменты/ аспекты проекта приносили вам истинное удовольствие?
  • Как вы работали с аспектами, которые были для вас неважны?
  • Как вы управляли другими и влияли на них? Приведите как можно больше примеров.
  • Как управляли вами, обучали вас и как на вас влияли? Побольше примеров, пожалуйста.
  • Как вы изменились и выросли как личность благодаря этому достижению?
  • Что бы вы сделали иначе, если бы имели возможность «переиграть» что- то?
  • Какое формальное поощрение и признание вы получили?

Если достижение будет похоже на действительно рабочую задачу, и если ответы будут достаточно детальными, чтобы занять 15-20 минут, представьте, сколько может узнать интервьюер о способности кандидата справляться с работой! Из такого вопроса можно получить потрясающей глубины знания о соискателе. Но сама суть не в вопросе – он всего лишь «стартовая площадка». Что более важно – это детали, на которых основывается достижение человека. Именно об этом настоящее интервью – добраться до подробностей и сравнить, чего достиг кандидат, с тем, чего нужно достичь на этой позиции. Не тратьте попусту время на заумные вопросы на интервью или стандартные проверки их способностей и опыта – используйте время для получения ответа лишь на этот один вопрос.

Вы откроете для себя, что, работая с этим вопросом, будете располагать всей необходимой информацией, чтобы доказать другим интервьюерам, что их методы необъективны, поверхностны, эмоциональны, слишком техничны, интуитивны или основаны на их личной симпатии или антипатии по отношению к кандидату.

Все, что действительно нужно, - получить ответ на один этот вопрос.

Больше о поиске и подборе персонала в Киеве и других городах

Больше об аутсорсинге и аутстаффинге персонала

Прочитано 2735 раз Последнее изменение Пятница, 21 Август 2015 11:21
Яндекс.Метрика