Звоните: (044) 521 40 06 (Киев), (056) 372 45 45 (Днепропетровск) tz-partners

ОТВЕТ на «единственный вопрос кандидату, который поможет узнать о нем все»

Среда, 26 Август 2015 12:14
Оцените материал
(1 Голосовать)

Ранее в нашем блоге мы публиковали статью Лу Адлера, в которой он утверждает, что самый главный важный вопрос (СВВ) на собеседовании с кандидатом звучит так:

 

Какой один проект или задание вы можете назвать самым главным достижением в своей карьере на данный момент?

Более 300 000 человек попытались ответить на него, опираясь на вспомогательные вопросы, которые подавались под ним. Выяснилось, что для того, чтобы полностью понять главное достижение человека, требуется около 15 минут. Если вы попытаетесь ответить на него сами, будете удивлены, сколько всего вы раскроете о себе и своих способностях. Вы также поймете, что ответы нельзя подделать, если только вы не сократите количество вспомогательных вопросов.

С практической точки зрения, не зная, какую вакансию необходимо заполнить, на СВВ нет правильного ответа. Для того чтобы обеспечить себе наполовину верный ответ, вам следует сперва спросить менеджера по подбору персонала: 

Какой самый важный проект или задание должен выполнить этот человек, чтобы считаться успешным?

Вам как внешнему консультанту необходимо получить от вашего клиента подробное описание должности, для которой открыта вакансия, понять весь масштаб работы на этой позиции. Владея этой информацией, вы сможете сравнить самое большое достижение кандидата с профилем должности и определить, превосходит ли ее человек, «не дотягивает», или может подойти. Таким образом вы подберетесь к правильному ответу на СВВ.

После этого вы можете «копать глубже» в беседе с теми, кто может быть потенциальным кандидатом, задав им тот же самый СВВ о 3-4 других их достижениях за период 3-10 лет. Это отобразит кривую роста и развития человека за длительный промежуток времени.

Повторение СВВ – доказательство того, что это действительно самый важный вопрос.

Получив такую дополнительную информацию, можно в полной мере сравнить весь масштаб и последовательность достижений кандидата с целостным набором требований должности. Стоит также помнить, что частично это сравнение зависит от лидерского стиля менеджера по подбору персонала в компании, корпоративной культуры, местной окружающей среды, необычных рабочих обстоятельств, таких как нехватка ресурсов, плотное расписание или критические технические требования.

Моей практической целью, когда я начинал весь этот процесс, было найти обоснованный инструмент противостояния менеджерам по подбору, которые проводили неправильную оценку кандидата, основываясь на ограниченном наборе технических требований, субъективном первом впечатлении, нехватке информации о реальных требованиях позиции, а также противостояния тем, кто чрезмерно полагался на свою интуицию при выборе кандидата. Оказалось, что вещественные доказательства, полученные из СВВ и линия тенденции – это все, что было нужно. Из этого я открыл, что «побороть менеджера фактами» было намного эффективнее, чем голая категоричность.

Как отмечали многие читатели, для молодых специалистов и менее опытных кандидатов нужна несколько другая форма СВВ. В таких случаях я спрашиваю, в чем они превзошли себя, в каком проекте/задании сделали невозможное, или прошу описать мелкие проекты или задачи, которые они выполняли с воодушевлением, за которые они получали формальное признание, или рассказать о работе, которой они могут гордиться. У талантливой молодежи есть масса свершений, которыми они могут похвастаться, и СВВ – хороший инструмент для того, чтобы позволить им это сделать.

Например, мы помогли YMCA нанять 100,000 15-16-летних вожатых в лагеря одним летом, используя этот вопрос, а также работали с известной сетью-производителем гамбургеров, применяя подобный подход. Большое преимущество подхода, основанного на СВВ: дети были приняты на работу благодаря их рабочей этике и чувству ответственности, а не их внешности или приветливости. Та же техника работает и со взрослыми.

Итог: для окончательного решения о том, подходит ли кандидат на позицию, нужно больше, чем СВВ, но этот вопрос – критично важная часть процесса подбора. Первостепенный этап – определение действительных требований должности в форме 5-6 критически важных целей деятельности. В сумме, это поможет минимизировать самые распространенные ошибки при подборе – выбор талантливого кандидата для не подходящей ему работы, или не принятие правильного человека для данной позиции.

Перевод с https://www.linkedin.com/pulse/20130121233555-15454-the-short-answer-to-the-most-important- interview-question-of-all-time

Прочитано 1468 раз Последнее изменение Среда, 26 Август 2015 12:39
Яндекс.Метрика