Звоните: (044) 521 40 06 (Киев), (056) 372 45 45 (Днепропетровск) tz-partners

5 способов, как рекрутер может рассмотреть кандидата сквозь его «дымовую завесу»

Понедельник, 12 Октябрь 2015 09:13
Оцените материал
(0 голосов)

Согласно исследованию CareerBuilder, большинство компаний – 69% - имеют проблемы, связанные с неудачным подбором, по меньшей мере один раз в год. Плохого подбора полностью не избежать – частично потому, что ни одна из техник интервьюирования не имеет 100-процентной надежности. Более того, кандидаты сегодня тщательно прорабатывают свое поведение на собеседовании. Они научились скрывать свои недостатки за «дымовой завесой» приятности и согласия, пытаясь показать себя как идеального кандидата, даже если таковым не являются.

В результате повышения техники презентации себя кандидатами работодателю также нужно повышать свои навыки интервьюирования. Сегодня интервьюеру нужно найти способы пробраться сквозь эту «дымовую завесу» и узнать, что на самом деле представляет из себя кандидат. Для этого мы предлагаем таких 5 тактик

 

Проводите Индивидуальные деловые упражнения (in-tray exercises)

Индивидуальные деловые упражнения – это ролевые игры, в которых кандидат действует так, будто он первый день на работе. Идея такой активности заключается в том, что интервьюер может взглянуть, как кандидат будет справляться с той ролью, на которую претендует.

Для проведения такого упражнения вы можете подготовить стол, на котором перед кандидатами будут разложены имитированные задания, письма, запросы и другие вещи, с которыми они могут столкнуться в течение дня. Кандидатам дается некоторое время для «работы». По каждому предмету из тех, что находятся перед ними, они должны будут предпринять соответствующие действия или рекомендовать порядок действий. Видя результаты каждого кандидата, вы получите некоторое представление о том, насколько они в действительности компетентны.

Проведите симуляцию командной работы

Такие упражнения особенно пригодятся при собеседовании кандидата на руководящую должность.

Для симуляции командной работы вам нужно будет пригласить всех кандидатов – в идеале, их должно быть не менее четырех – на собеседование в один день. Вам нужно подготовить несколько разных сценариев (их достаточно в открытом доступе в интернете), в которых один человек будет лидировать, а остальные будут действовать как команда. Каждый кандидат должен побыть в роли лидера.

Проводя такие симуляции командной работы, обращайте внимание на лидерские способности кандидатов и их способности работать в команде. То, как кандидат будет действовать в каждой из этих ролей, скажет вам, каким сотрудником он будет на самом деле.

Внедрите в роль шкалу индексации эффективности

Один из способов оценить уверенность кандидата в себе - посмотреть, сможет ли он поддержать свои слова действиями. Попытайтесь привязать до 25% зарплаты нового сотрудника к определенным производственным целям для него. Этот подход может помочь вам рассмотреть истинное лицо кандидата, кажущегося на первый взгляд супрегероем. Если у него на самом деле имеется парочка скрытых слабостей, он может неохотно принимать предложенную вами шкалу бонусов за производительность. С другой стороны, действительно хороший и уверенный в своих способностях кандидат должен быть открыт для такого рода предложений, потому что он знает, что обладает всем необходимым для того, чтобы достичь этих целей.

Пригласите кандидата на несколько испытательных дней

Вы можете пропустить этап симуляций и сразу же пригласить кандидата на работу на несколько дней. В течение этого времени он должен познакомиться с коллективом, принимать участие во встречах и даже делать определенную реальную работу. Нет лучшего способа «пробраться сквозь дымовую завесу» кандидата, чем посмотреть на него в действии.

Контекстуальное интервью

Исследования показывают, что даже опытные рекрутеры могут совершать «ошибки атрибуции», при которых им не удается принять во внимание контекст предыдущего опыта кандидата. Например, Кандидат A имел рейтинги продаж в два раза выше, чем Кандидат B, но Кандидат A мог работать в гораздо более легкой среде, чем Кандидат B.

В реальности, Кандидат B может быть лучшим вариантом из двух, но если интервьюер не уделил внимания оценке контекста каждого кандидата, он может по ошибке нанять Кандидата А.

Узнайте о контексте предыдущих достижений кандидата – и вы получите понимание его действительных способностей.

Кандидаты где-то там прямо сейчас упражняются в своих навыках поведения на собеседовании. Как интервьюер, вы не можете позволить им брать верх. Если вы хотите нанять лучших людей, вам пригодятся эти стратегии, для того чтобы

По материалам https://www.recruiter.com/

Прочитано 2118 раз Последнее изменение Понедельник, 12 Октябрь 2015 10:28
Яндекс.Метрика