Звоните: (044) 521 40 06 (Киев), (056) 372 45 45 (Днепропетровск) tz-partners

3 признака плохой техники интервьюирования соискателей

Четверг, 24 Сентябрь 2015 11:58
Оцените материал
(1 Голосовать)

Когда мы говорим о «плохом интервью», мы зачастую предполагаем, что «плохой» тут кандидат, а не интервьюер. Разумеется, кандидатов, которые не владеют техниками поведения на собеседовании, полно, но стоит признать, что рекрутеры и менеджеры по подбору тоже не идеальны. Многие интервьюеры имеют скудную технику проведения собеседования, и даже не осознают этого.   Плохая техника интервью может не только дать кандидату негативное впечатление и подорвать авторитет бренда работодателя, но это может также «отпугнуть» топ-таланты.

В конце концов, плохая техника интервью может привести к неудачному подбору, который, в свою очередь, приведет к повышению текучести и понижению производительности персонала.

 

Интервьюеры должны время от времени оценивать и, при необходимости, улучшать свою технику собеседования, чтобы точно знать, что они используют максимум возможностей для правильного выбора.

Ниже представлены 3 признака скудной техники интервьюирования, а также советы, как исправить ситуацию

Ваши собеседования походят на неформальный разговор

Вы естественным образом перепрыгиваете от темы к теме, просто дергая за те нити беседы, которые кажутся вам интересными? Вы на ходу придумываете вопросы? Вы избегаете сложных вопросов, предпочитая поддерживать приятный тон?

Несмотря на то, что такой неформальный подход может казаться более естественным и социально приемлемым, исследования доказывают, что он не дает наилучших результатов. Неформальная беседа гораздо менее надежна, чем структурированное, заранее спланированное интервью, в котором кандидату задается некий стандартизированный набор вопросов. Такие формальные интервью позволяют произвести более точную оценку кандидата и выбрать лучшего из лучших.

Вы очень сильно полагаетесь на гипотетические вопросы

Нет ничего дурного в том, чтобы задать несколько гипотетических вопросов, поскольку они дают вам понимание видения кандидата, его ценностей и поведенческих характеристик. Но если ваши интервью опираются преимущественно на такого рода вопросы в оценке компетенций кандидата, то ваша техника нуждается в некоторой перенастройке.

Поменяйте свои гипотетические вопросы на поведенческие. Вместо того чтобы спрашивать «Что если…», попросите кандидата привести примеры реальных ситуаций из прошлого, в которых он проявил свои способности. Например, поведенческий вопрос может быть таким:

«Опишите реальную рабочую ситуацию, в которой клиент попросил вас снизить цену продукта. Как вы ему ответили?»

Суть здесь заключается в том, что прошлый опыт – самый лучший прогноз на будущее, и реальные примеры из жизни – гораздо лучший показатель характеристик кандидата, чем выдуманный сценарий.

Вы всегда принимаете первый ответ кандидата

Большинство соискателей сегодня хорошо подготовлены по части собеседований, и они приходят с заготовленными «книжными» ответами на самые сложные вопросы. Эти подготовленные ответы продуманы кандидатом так, чтобы выставить себя в наилучшем свете – выставить свои таланты и скрыть недостатки.

Это значит, что интервьюер, который принимает первый ответ кандидата – даже если ответ этот звучит превосходно – может, сам того не ведая, приукрашивать этого кандидата и его слабости.

Всегда важно как можно глубже исследовать, прозондировать ответы кандидата – даже его «модельные», самые идеальные ответы – для того чтобы понять, что это действительно так, как он говорит. Зондирование и некоторое отступление назад поможет вам получить более реалистичное представление о человеке.

Перевод с https://www.recruiter.com/i/3-signs-of-bad-interviewer-technique/

Прочитано 1093 раз Последнее изменение Четверг, 24 Сентябрь 2015 12:17
Яндекс.Метрика